Pada tahun 2014, Zappos. com telah memulakan program baru dalam menyusun semula susunan gaya pengurusannya. Program syarikat itu mengasaskan banyak pelarasan atmosfer di samping pemeriksaan berat dari tempat media. Mengganti keutamaan pentadbiran membolehkan Zappos mencapai pencerahan birokratik tertentu. Pekerja akan membuang sampah reka bentuk harian dan merangkul tafsiran yang lebih holistik. Lebih khusus lagi, evolusi 'seketika' ini berdasarkan falsafah pengurusan terbuka yang kontroversial yang dipanggil "holacracy." Pada dasarnya, Holacracy telah wujud selama satu dekad: syarikat lain seperti WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium, dan Nutrisi Ketepatan adalah "mengatur sendiri atau mengurus diri sendiri." Program ini tidak begitu meluas. Zappos adalah untuk pelaksanaan Holacracy korporat yang paling luas. Mengapa mereka melakukannya? Daripada 300 firma yang telah mengambil alih program tersebut dalam sepuluh tahun yang lalu, "80 peratus masih memeluk gaya pengurusan ini selepas satu tahun." Merangkul, atau menyepadukan? (Untuk lebih lanjut, lihat: Bagaimana Budaya Korporat Mempengaruhi Barisan Anda .)

Fleeting, tetapi Fleeting Foot

Pada 24 Mac, Ketua Pegawai Eksekutif Zappos Tony Hsieh menghantar episod 4, 700-word epik kepada semua pekerja. Beliau menggalakkan mereka untuk menghabiskan 30 minit membaca. Surat itu menggariskan usaha untuk "merobek Band-Aid," memberi peluang kepada para pekerja untuk melompat kapal (pada 30 April) jika Holacracy tidak meyakinkan, termasuk penggantian bulan dan penggantian COBRA. Dalam ramalan ini, Hsieh menunjukkan kepercayaan rasmi yang dipersoalkan: kuasa. "Soalan yang betul tidak: bagaimana semua orang mempunyai kuasa yang sama? Lebih baik: bagaimana semua orang dapat berkuasa?" Inilah permulaan apa yang dikotomi atau dikotomi semantik.

Perbezaan terbesar antara Zappos dan Holacracy lama adalah hak: "Perbezaannya adalah bahawa di dunia lama, tajuk menyiratkan pihak berkuasa tertentu," kata Hsieh, "Di dunia Holacracy, gelaran sendiri tidak mempunyai kuasa. " Dengan Holacracy, pekerja mempunyai 'peranan,' bukan 'pekerjaan. 'Daripada tajuk umum, keseluruhan, pekerja mungkin memiliki beberapa tanggungjawab, atau peranan, sekaligus. Syarikat ini terdiri daripada bulatan super, yang mengandungi semua orang. Di dalam bulatan super terdapat banyak sub-bulatan, yang mempunyai tugas yang lebih spesifik, dan di dalam lingkaran sub adalah peranan, yang diperbaharui secara kerap mengikut keperluan pelbagai kalangan.

- Pada pendapat profesor pengurusan Harvard, Ethan Berstein, "Holacracy menggantikan struktur

tradisional dengan proses penstrukturan , sekurang-kurangnya untuk jenis yang kerap daripada konflik, untuk menyelesaikan konflik dalam fizikal yang kurang hierarki, lebih teratur, dan lebih adaptif. "Sebaliknya," Holacracy adalah baik dalam penyelesaian konflik tetapi tidak menyelesaikan isu-isu perkembangan kerjaya, pampasan, pengambilan pekerja dan menembak - komponen tradisional birokrasi."Bernstein mengatakan pelupusan ini disebabkan oleh pengetahuan dan teknologi yang semakin berkurangan dan keperluan untuk lebih ramai orang kurang. Alih-alih pengurus, kalangan mempunyai 'petunjuk utama', yang menetapkan peranan di kalangan mereka dan mewakili peranan keseluruhannya "Perbezaannya ialah hubungan memimpin tidak bertanggungjawab terhadap individu." Sebaliknya, link utama bertanggungjawab untuk menugaskan peranan individu, tambahan pula, hubungan memimpin tidak boleh menyewa atau melepaskan pekerja. Menurut John Bunch, yang merupakan penasihat teknikal Zappos yang bertanggungjawab melaksanakan Holacracy, sistem ini bergantung kepada "kuasa yang diagihkan" yang bertentangan dengan ketiadaan kewibawaan. Selain itu, dikatakan, sistem ini memerlukan "kebertanggungjawaban yang diedarkan" dan "kepimpinan."

Peralihan itu menjadi subjek kritikan yang bervariasi pada tahun 2015. Dalam memo, Hsieh menawarkan bahawa organisasi itu bukan "membuat kemajuan yang cukup pantas ke arah pengurusan diri." Dari pembelian, 14% daripada pekerja meninggalkan, atau 210 dari 1, 500. Itu adalah 13% lebih daripada "kadar pergeseran normal 1%." 20, atau 7% adalah pengurus. Kenapa mereka pergi? "Kerana mereka tidak mahu bertanggungjawab atau kerana mereka tidak menyukai prosedur kompleks Holacracy?" Adakah Zappos kehilangan bakat utama atau pekerja yang tidak pernah dimiliki sejak awal? "Cara lain untuk melihatnya ialah 86% daripada pekerja memilih untuk pergi dari 'wang mudah' dan tinggal bersama syarikat itu. "Ini adalah orang yang, secara ideal, benar-benar membeli budaya dan meningkatkan kecekapan.

Lampu Hijau

Hsieh dipengaruhi oleh profesor Harvard Edward Glaeser "Kejayaan Kota." Satu prinsip utama kerja melibatkan nisbah antara saiz dan kreativiti. Sebagai ringkasan Hsieh, "setiap kali saiz bandar beregu, inovasi atau produktiviti per penduduk meningkat sebanyak 15 peratus. Tetapi apabila syarikat semakin besar, inovasi atau produktiviti setiap pekerja biasanya turun. Jadi, kita cuba memikirkan bagaimana struktur Zappos lebih seperti sebuah bandar raya, dan kurang seperti sebuah syarikat birokrasi. "Ini bukan analogi yang sempurna, kerana rakyat membayar cukai dan tidak secara hierarki. Pemilik perniagaan menjawab kepada diri mereka sendiri dan kerajaan

Pada tahun 2007, Holacracy telah ditandatangani oleh Brian Roberton, pengasas HolacracyOne, syarikat yang melaksanakan perkhidmatan di Zappos, ini bukan syarikat sistem boleh mengintegrasikan dengan sendirinya, jika sama sekali, pada skala yang besar HolacracyOne membantu dalam erti kata bahawa seseorang melalui proses pemasangan "sistem operasi" yang baru, dan "Zappos masih perlu menyelesaikan bug aplikasi "Holacracy berasal dari istilah" holarchy, "yang dicipta oleh Arthur Koestler dalam" The Ghost in the Machine. "Istilah:" … merujuk kepada koleksi holon, yang pada masa yang sama berfungsi sebagai bahagian dan wholes, seperti organ dalam badan. "Untuk memastikan, terdapat unsur falsafah dan rohani kepada Holacracy.

"Terdapat juga aspek kultus tertentu untuk memberi kuasa kepada Zappos dan kebebasan bersuara." Dugaan, untuk menerima pemecatan, pekerja perlu mengesahkan mereka membaca buku 379 muka surat dan menonton ceramah 103-minit oleh juara Holacracy Frederic Laloux. Terdapat sesuatu yang baru mengenai New Age mengenai hubungan ini dengan berkembang menjadi "tahap kesedaran baru." Hsieh memberi tumpuan kepada peralihan Zappos daripada 'keluarga' Hijau 'organisasi, "yang dikendalikan dengan struktur piramid tradisional tetapi memberi tumpuan kepada budaya sebagai alat untuk memperkasakan pekerja" kepada organisasi' tubuh 'Teal', di mana "setiap sistem berfungsi bersama menyokong keseluruhannya. " Ini adalah risalah-risalah Laloux.

Pada tahun 2007, Robertson juga menghasilkan 15, 000 perkataan "Holacracy Constitution" (sekarang v4.0), yang menggambarkan segenap nuansa yang mengangkat sistem. Pada pandangan pertama, perlembagaan membaca seperti buku ringkas atau metafizik undang-undang yang sah: "kepada orang luar, adalah satu keajaiban bahawa sesiapa dalam holacracy pernah menguasai prosedur terperinci ini tanpa bantuan seorang peguam yang bermastautin, atau orang yang pernah mempunyai masa untuk mendapatkan apa-apa yang dilakukan dan menyampaikan nilai kepada pelanggan, memandangkan masa dan usaha yang diperlukan untuk menguasai dan mematuhi prosedur dalaman yang sangat rumit ini. " Seksyen perlembagaan baru disertai oleh 'tl; dr ', yang sama ada untuk penonton atau pekerja sendiri.

Sepanjang masa, terdapat beberapa idea menarik dalam permainan. Syarikat itu mengadakan taktik secara tetap ("untuk menyegerakkan dan mengurus tindakan seterusnya") dan mesyuarat tadbir urus ("untuk menjelaskan dan memperbaiki struktur peranan"). Mana-mana pekerja dengan keluhan boleh mendaftarkan "ketegangan" ("sebagai cabaran atau peluang") untuk agenda mesyuarat, membolehkan semua orang didengari. Ini menghilangkan dimensi konfrontasi dari pengurusan, tetapi menunjukkan banyak mesyuarat yang lebih panjang. Tanpa seorang jurupandu tradisional, boleh dikatakan, Holacracy tidak termasuk peranan "Pengurus Projek", yang melakukan semua pengurus biasa, selain daripada "Pengurus Projek."

CE-NO?

Begitu juga, Robertson mendakwa bahawa "Tidak ada 'pengurus' atau 'Ketua Pegawai Eksekutif' yang mempunyai kuasa untuk melengkapkan keputusan autokratik yang dibuat oleh peranan yang diberi kuasa yang lain, atau mengarahkan mereka apa yang hendak diputuskan." Tony Hsieh "

melakukan

mempunyai gelaran Ketua Pegawai Eksekutif dan dengan jelas tidak mempunyai kuasa untuk membuat sebarang keputusan dalam Zappos." Ini adalah percanggahan yang mungkin menimbulkan loceng peringatan dalam pengkritik. Hsieh boleh mengubah pengurusan pekerja pada bila-bila masa. Jeffrey Pfeffer, seorang profesor Perniagaan Stanford, berkata, "Ia agak ironi yang menegaskan bahawa pengurusan diri telah ditetapkan dari atas." Untuk sebuah syarikat yang dikenali sebagai "pekerja-sentris" secara tradisinya, sedikit masa telah diambil untuk menilai sama ada pekerja menginginkannya dari awal. Beli, atau kami akan membelinya. Robertson menjawab, "Sungguh ironis kerana anda sekarang mempunyai keputusan diktator untuk bergerak ke demokrasi, tetapi sebenarnya jalan yang paling halus, paling kuat untuk ke sana.Dan perkara yang sama berlaku dalam sesebuah organisasi. "Dengan itu, Hsieh menyedari tentang keterbatasan dalam menjadi CEO di sebuah syarikat pengurusan diri:" terdapat sempadan yang jelas tentang apa yang saya boleh dan tidak dapat membuat keputusan. "Dia juga konservatif mengenai prospek perolehan masa depan, ia boleh mengambil masa dua hingga lima tahun "dan banyak percubaan dan kesilapan." Terutama, Zappos telah jatuh dari No. 6 pada tahun 2011 kepada 86 tahun ini dalam "Syarikat-syarikat Terbaik untuk Kerja Untuk Fortune". Bottom Line

Holacracy dikelilingi oleh kesalahpahaman yang membuat pengangkatannya menjadi panggilan untuk pengguguran. "Kebanyakan histeria media mengenai pengumuman di batang Zappos dari kedua-dua salah faham ini: tidak ada hierarki dan tidak ada pengurus, oleh itu huru-hara. "Sebenarnya hierarki sangat penting di Zappos, bulatan yang lebih tinggi menentukan bulatan yang lebih rendah dalam fesyen demokratik, mengkaji kejayaan mereka. adalah berbeza leveraged. Bagi huru hara, cita-cita keusahawanan pekerja mengurangkan peluang bahawa "apa-apa sahaja."

Walau bagaimanapun, kepemimpinan kuno boleh membawa kepada "lapisan pengurusan pertengahan, yang Holacracy dimaksudkan untuk menggantikan." Lebih penting lagi, adalah mungkin "bahawa kekurangan pengurus pasukan telah menyebabkan mereka hanyut dengan tidak berdaya, dan mereka mendapat sokongan dengan peralihan menjadi kurang." Selanjutnya, "Mungkin sekali orang mendapat pengaturan, mereka tidak begitu rumit seperti yang mereka lihat." Mengapa ia perlu begitu rumit pada mulanya? Jika lebih mudah, mesti ada cara yang lebih mudah untuk melaksanakannya, apalagi menerangkannya.

Persoalan utama ialah mengapa ini apabila syarikat itu telah diperoleh oleh Amazon (AMZN

AMZNAmazon.com Inc1, 120. 66 + 0 82%

Dibuat dengan Highstock 4. 2. 6 ) untuk $ 1. 2 bilion? Apa yang anda perlukan untuk membuktikan kesolvenan anda? Ia sememangnya mungkin Hsieh sekurang-kurangnya mengira dia sedang bermain permainan panjang, walaupun ia kelihatan seperti penyambungan panjang. Perubahan ini sebenarnya mencerminkan nilai teras 10 Zappos, yang kedua adalah, yang paling literal, "Merangkul dan Memandu Perubahan". Hsieh mempunyai sokongan penuh pengasas dan CEO Amazon, Jeff Bezos, yang telah meninggalkan Zappos untuk berfungsi sebagai entiti bebas, memaparkan komitmen mengejutkan terhadap identiti. Perkhidmatan pelanggan adalah salah satu perkara yang menjadikan identiti Zappos 'unik dan kukuh. Walau bagaimanapun, masalah dengan Holacracy adalah menumpukan sedikit perhatian kepada maklum balas pelanggan. "Dalam holacracy, satu-satunya mekanisme maklum balas yang jelas yang disebutkan dalam Perlembagaan Holocaust adalah menegak. Tidak ada mekanisme umpan balik yang jelas dari pelanggan iaitu orang untuk siapa kerja itu dilakukan. " Zappos dikenali dengan lincah baik dari segi keberkesanannya dan pelaksanaan amalan pengurusan tangkas. Robertson percaya Holacracy dapat membuat Zappos "lebih tangkas dan lebih menguntungkan." Namun, tanpa input pelanggan, "risiko holacracy menjadi gangguan," mengabaikan "bagaimana menjadikan organisasi lebih dapat menambah nilai kepada pelanggan melalui inovasi transformasi yang berterusan" memihak kepada eksperimen.(Untuk lebih lanjut, lihat: Bagaimana Pengurusan Projek Agile berfungsi .)