a:

Syarikat boleh menggunakan sumber manusia strategik (HT) yang merancang untuk meramalkan keperluan kakitangan semasa dan masa depan menggunakan pelbagai teknik, tetapi matlamat akhir adalah untuk menghadkan pendedahan kepada lebihan atau kekurangan buruh. Pengurus perlu menjangka pergerakan orang ke dalam dan di luar organisasi. Mereka perlu dapat menghampiri tahap permintaan masa depan bagi barangan dan perkhidmatan perniagaan. Akhir sekali, mereka perlu melaksanakan proses dan aktiviti yang mempromosikan kecekapan pekerja dalam rangka kerja yang disediakan oleh perkiraan bekalan dan permintaan.

Bekalan tenaga kerja, atau jumlah buruh yang diperlukan oleh perniagaan untuk memenuhi objektif perniagaannya, boleh datang dari dalam organisasi atau dari sumber luar. Menggunakan perancangan HR strategik, sebuah syarikat menilai tahap kemahiran dan produktiviti keseluruhan dalam perniagaan. Ia cenderung lebih mahal untuk membuat pekerja baru daripada meningkatkan kemahiran pekerja sedia ada, yang bermaksud syarikat pada umumnya mempunyai insentif yang kuat untuk memupuk produktiviti secara dalaman sebagai pilihan pertama.

Peramalan permintaan lebih sukar daripada peramalan bekalan. Tidak mengejutkan, ada falsafah yang bersaing mengenai cara terbaik untuk mendekatinya. Perniagaan perlu menilai tahap permintaan pengguna pada masa akan datang dan mula membina infrastruktur untuk memenuhi permintaan tersebut. Mereka perlu memahami kadar perolehan mereka dan pasaran buruh. Usaha yang lebih kecil tertumpu kepada kaedah yang kurang teknikal dan kualitatif. Syarikat-syarikat yang lebih besar, di mana ia terlalu sukar untuk menilai pekerja individu dari "perasaan usus," mesti bergantung pada jumlah metrik statistik dan analisis trend. Perancangan tenaga kerja selalu melibatkan tahap meneka. Perniagaan yang lebih baik untuk mengenali, memperoleh dan menanam bakat mempunyai kelebihan daya saing yang besar.