Musim pelaporan pendapatan sering memotivasi pelabur untuk mengadu tentang gaji yang tidak wajar atau berlebihan untuk eksekutif korporat. Apabila syarikat melaporkan pendapatan suku tahunan atau pendapatan di bawah anggaran penganalisis, harga saham biasanya jatuh dan pelabur sering menyalahkan ketua pegawai eksekutif (CEO) untuk keputusan yang mengecewakan.

Menurut penyelidikan oleh firma data eksekutif, Equilar, pampasan purata rata-rata (aritmetik) 2015 untuk CEO daripada 100 syarikat S & P 500 terbesar ialah $ 15. 5 juta. Pampasan median bagi 100 CEO pada 2015 ialah $ 14. 5 juta. Ini mewakili kenaikan 3% dari 2014. Pampasan median 2014 bagi 100 CEO itu meningkat 5% dari paras 2013.

Kompensasi Berasaskan Insentif

Sejak Kemelesetan Besar, tekanan awam telah membawa peningkatan usaha untuk menyelaraskan pampasan eksekutif dengan pulangan pemegang saham. Ini mencetuskan percubaan untuk menggunakan pelbagai metrik prestasi untuk menentukan anugerah insentif kepada CEO dan pegawai eksekutif lain (NEO). Penyelidikan oleh Equilar menunjukkan bahawa penggunaan pendapatan sesaham (EPS) sebagai metrik untuk menentukan anugerah insentif CEO di syarikat S & P 500 menurun daripada 18. 1% daripada penghargaan tersebut pada tahun 2012 kepada 11. 1% pada tahun 2015. Penggunaan hasil sebagai metrik untuk menentukan anugerah insentif CEO syarikat S & P 500 merosot daripada 12. 9% daripada penghargaan tersebut pada tahun 2012 kepada 9. 7% pada tahun 2015.

Anugerah kontinjen prestasi disalurkan menerusi pelan insentif jangka panjang (LTIP) untuk membantu memberi motivasi kepada para eksekutif dengan menekankan matlamat kualiti syarikat dan objektif pertumbuhan jangka panjang. Sehingga November 2014, anugerah prestasi kontinjen telah digunakan oleh 89% daripada 250 syarikat terbesar dalam S & P 500. Tempoh prestasi boleh berkisar antara satu hingga 10 tahun. Penyelidikan Equilar menunjukkan bahawa sejak 2012, tempoh prestasi tiga tahun dan empat tahun telah menjadi bingkai masa yang paling banyak digunakan. Pada tahun 2015, 70. 8% daripada anugerah insentif LTIP untuk CEO S & P 500 berkenaan dengan tempoh prestasi selama tiga tahun. Hanya 1% tempoh prestasi S & P 500 LTIP yang lebih lama daripada lima tahun antara 2012 dan 2015.

Penggunaan pulangan pemegang saham (TSR) telah menjadi ukuran pilihan prestasi eksekutif kerana popularitinya di kalangan pelabur. Pulangan pemegang saham relatif relatif (rTSR) biasanya melibatkan pengukuran prestasi berbanding kumpulan rakan sebaya atau indeks pasaran saham, seperti S & P 500. Kajian Equilar menunjukkan bahawa penggunaan rTSR sebagai metrik untuk menentukan anugerah insentif CEO di syarikat S & P 500 meningkat daripada 12. 3% daripada penghargaan tersebut pada 2012 hingga 25. 2% pada tahun 2015.

Kritikan TSR

Banyak kritikan menggunakan TSR sebagai metrik prestasi menyangkut penggunaan cakap masa hanya tiga tahun.Insentif yang membebankan pada bingkai masa tiga tahun boleh memberi ganjaran kepada para eksekutif untuk turun naik harga saham positif sepanjang jangka pendek dan jangka pertengahan, berbanding prestasi TSR jangka panjang yang berterusan. Selain itu, penggunaan rTSR untuk sebarang tempoh masa boleh menghukum syarikat-syarikat yang menyampaikan prestasi yang baik secara berterusan. Ini berlaku apabila syarikat-syarikat dengan ukuran yang tinggi pada awal tempoh itu dibandingkan dengan syarikat-syarikat yang memulakan tempoh dengan prestasi lemah.

Masalah lain timbul apabila para pelaku miskin tidak termasuk dalam kumpulan perbandingan kerana mereka bangkrut atau diperoleh kerana harga rendah mereka menarik syarikat mencari sasaran pemerolehan.

Kajian yang dijalankan oleh Institut Pengajian Kompensasi di Cornell University School of Relations Perindustrian dan Perburuhan menyimpulkan bahawa bukti dari analisis regresi statistik menunjukkan sama ada tiada kesan pelan TSR terhadap prestasi firma atau bukti lemah hubungan negatif. Dengan kata lain, rancangan TSR tidak berkesan sebagai insentif. Walau bagaimanapun, mereka mungkin berguna dalam menunjukkan bahawa pampasan Ketua Pegawai Eksekutif adalah terlalu tinggi jika dibandingkan dengan pulangan pemegang saham.

Membandingkan Pampasan kepada TSR

Analisis Equilar mengenai pampasan Ketua Pegawai Eksekutif 2015 di 100 syarikat S & P 500 terbesar termasuk perbandingan pampasan dengan TSR dan setiap perubahan pendapatan tahunan syarikat. Salah satu pemotongan yang paling ekstrem di antara pampasan dan TSR adalah situasi yang melibatkan Kenneth Chenault, Ketua Pegawai Eksekutif American Express Co. (AXP AXPAmerican Express Co95), 37-0. 96% Dibuat dengan Highstock 4. 2. 6 ). Jumlah pampasan 2015 Chenault adalah $ 21. 7 juta, walaupun TSR negatif 24% dan penurunan 4% dalam pendapatan tahunan.

Jumlah pampasan 2015 untuk Alcoa Inc (NYSE: AA AAAlcoa Corp46 97% 68% Dibuat dengan Highstock 4. 2. 6 ) CEO Klaus Kleinfield adalah $ 14. 2 juta, hanya $ 300, 000 di bawah median untuk CEO daripada 100 syarikat S & P 500 terbesar. Walau bagaimanapun, Alcoa mengalami TSR negatif 37% pada tahun 2015, dengan penurunan 6% dalam pendapatan tahunan.

Permainan Sistem

Banyak pengulas mengkritik penggunaan sampah di dalam sistem sampah mengukur prestasi untuk membenarkan pampasan eksekutif mewah. Penggunaan pendapatan pro forma dalam menilai prestasi eksekutif boleh merosakkan hasil yang memihak kepada CEO yang tidak berprestasi dengan membatasi fokus kepada EEBS (pendapatan tidak termasuk barangan buruk). Peningkatan bilangan syarikat yang dipegang secara umum menggunakan kaedah selain GAAP (prinsip perakaunan yang diterima umum) dalam menyediakan laporan pendapatan suku tahunan mereka.