Satu dari setiap tiga orang pekerja S. adalah ahli generasi milenium. Sebenarnya, milenium telah menggantikan Generasi Xers sebagai segmen terbesar tenaga kerja U. S. menurut kajian terbaru Pew Research Center. Pada masa ini 53. 5 juta milenium bekerja, jumlah yang hanya akan meningkat sebagai lebih ramai pelajar mencari pekerjaan lulus dari kolej. Satu lagi trend menambah saiz populasi pekerja milenium: sejak lima tahun yang lalu, separuh daripada semua pendatang baru Amerika telah menjadi milenial.

Peralihan drastik dalam tenaga kerja ini memerlukan syarikat untuk mengubah cara mereka mengurus dan memberi hadiah bakat. Dasar dan insentif yang bekerja untuk generasi masa lalu tidak lagi berkesan, dan syarikat yang gagal menyesuaikan diri dapat mendapati diri mereka menghadapi kekurangan pekerja berbakat dan bermotivasi.

Ganjaran Fizikal

Untuk mengekalkan tenaga kerja yang kuat dan produktif, majikan perlu memahami bagaimana untuk memotivasi, memberi ganjaran dan mengiktiraf generasi pekerja milenium. Walau bagaimanapun, tidak kelihatan bahawa majikan melakukan pekerjaan yang baik di kawasan ini. Sebagai contoh, penyelidikan dari Blackhawk Engagement Solutions mendedahkan bahawa hanya 40% milenial yang ditinjau gembira dengan ganjaran dan pengiktirafan yang ditawarkan syarikat mereka. Satu sebab untuk ini mungkin adalah daripada orang-orang yang disurvei, 33% berkata mereka tidak layak untuk menerima apa-apa bonus dan ganjaran syarikat mereka. Walaupun laporan itu tidak mengatakan mengapa pekerja-pekerja ini dikecualikan, ia mungkin disebabkan kekurangan kekananan atau kekurangan status pekerja sepenuh masa.

Di antara mereka yang menerima ganjaran:

• 43% tidak layak menerima ganjaran pengiktirafan pekerja
• 48% tidak layak mendapat ganjaran kesihatan
• 67%
• 82% tidak layak mendapat ganjaran keselamatan (untuk melaporkan kebimbangan keselamatan yang berpotensi)

Dasar syarikat adalah sebahagian daripada perniagaan yang diperlukan. Tetapi apabila mereka sudah ketinggalan zaman atau tidak mengecualikan sebahagian besar tenaga kerja, mungkin mereka harus diubah. Millennials seperti kepuasan segera. Konsep membayar yuran dan menunggu giliran anda, yang mungkin diterima oleh generasi terdahulu, tidak merayu kepada pekerja-pekerja ini.

Pengiktirafan Rasmi

Penyelidikan Blackhawk juga mendedahkan bahawa ribuan tahun suka menerima pengiktirafan dengan cara yang berbeza daripada generasi lain. Mereka lebih suka pengiktirafan peribadi dan rasmi dari pengurus dan eksekutif. Pilihan mereka untuk menerima pengiktirafan ini disusun mengikut urutan seperti: (1) menerima e-mel peribadi dari pengurus mereka, (2) menerima e-mel peribadi daripada eksekutif syarikat atau (3) menerima e-mel pasukan daripada pengurus mereka atau syarikat lain Ketua.

Dan nampaknya kebanyakan syarikat tidak memahami keutamaan ini. Dari milenium yang disurvei, kira-kira 40% berkata mereka biasanya menerima pengiktirafan melalui pengumuman seluruh syarikat, dan 27% berkata mereka biasanya tidak menerima pengiktirafan rasmi untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Syarikat harus membuat dasar untuk memberikan kudos yang diperibadikan dan rasmi sebagai tambahan kepada saluran pengiktirafan biasa. E-mel peribadi tidak membebankan apa-apa (tetapi sedikit masa) tetapi boleh membuat perbezaan besar dalam kepuasan kerja dan pengekalan pekerja.

Pengiktirafan Tujuan

Pengiktirafan formal untuk pencapaian bukanlah satu-satunya cara untuk melibatkan diri dan menghadiahkan milenium. Generasi ini juga merasakan kepuasan apabila mereka berfikir bahawa kerja mereka membuat perbezaan. Dan ini adalah satu lagi bidang di mana syarikat perlu mengenali apa yang penting kepada tenaga kerja mereka dan membuat perubahan yang diperlukan.

Kajian Milenium Deloitte global mendapati bahawa di kalangan millennials yang bekerja di pasaran maju seperti Amerika Syarikat:

• Hanya 48% merasa organisasi mereka komited untuk menjadi mampan.
• Hanya 42% menganggap organisasi mereka bekerja keras untuk meminimumkan kesan alam sekitar operasi mereka.
• Hanya 45% menganggap pemimpin organisasi mereka membantu memperbaiki masyarakat.
• Hanya 43% berpendapat organisasi mereka berkelakuan secara beretika.
• Hanya 40% menganggap organisasi mereka beroperasi secara terbuka dan telus.

Millennials ingin mendapat gaji yang baik, dan mereka mahu syarikat mereka untuk mencipta pekerjaan dan mengembangkan kemakmuran. Walau bagaimanapun, tidak seperti generasi terdahulu, mereka lebih cenderung untuk menjaga bagaimana organisasi mempengaruhi masyarakat pada pelbagai peringkat. Mereka juga mengharapkan pemimpin mereka jujur ​​dan beroperasi dengan integriti. Apabila mereka tidak berfikir tindakan organisasi itu bermanfaat kepada masyarakat, mereka kurang berkemungkinan mahu kekal dengan organisasi ini, tanpa mengira betapa mereka diberi ganti rugi.

Pengiktirafan Input

Sebagai tambahan, milenium ingin mengenali peranan mereka dalam menentukan pekerjaan mereka dan membentuk masa depan organisasi. Penyelidikan Deloitte mendapati hanya separuh daripada millennials yang percaya syarikat-syarikat mereka inovatif atau memberi ganjaran kepada mereka untuk memikirkan cara-cara baru untuk menyelesaikan masalah. Selain itu, hanya separuh daripada millennials yang menganggap syarikat mereka menyediakan peluang bagi mereka untuk menajamkan kemahiran mereka dan mengembangkan secara profesional.

Kekurangan keterlibatan ini akan menyebabkan organisasi kehilangan pekerja milenium yang mereka miliki, dan juga gagal untuk menarik calon pekerjaan milenium teratas. Dalam satu lagi contoh perbezaan antara generasi ini dan yang terdahulu, 70% daripada milenium yang ditinjau berkata bahawa pada satu ketika dalam kerjaya mereka, mereka merancang untuk bekerja secara bebas berbanding dengan bekerja untuk sebuah syarikat tradisional. Kecuali syarikat-syarikat komited untuk mewujudkan budaya yang menarik kepada milenium, mereka akan menghadapi pekerja melompat kapal untuk memulakan perniagaan mereka sendiri.

Garis Bawah

Millennials kini menjadi segmen terbesar tenaga kerja, dan majikan mesti memahami bagaimana generasi ini berbeza dari generasi terdahulu untuk secara berkesan melibatkan diri dan memotivasi mereka.Sesetengah perubahan, seperti menulis e-mel pengenalan yang lebih banyak, bebas dan tidak menyakitkan. Perubahan lain mungkin memerlukan peralihan dalam budaya syarikat supaya ribuan tahun dapat merasakan mereka membuat perbezaan dan bekerja untuk organisasi etika.