Sebagai firma khidmat nasihat kewangan mencari bakat baru dari kalangan siswazah kolej dan profesional pertengahan kerjaya yang membuat perubahan dari profesion lain, proses pengambilan dan pengambilan pekerja memberikan cabaran yang pasti. Dalam profesion di mana penganjuran yang tidak lama lagi cepat mengatasi jumlah yang muncul dalam barisan - dan di mana penasihat yang berpengalaman adalah kedua-dua kekurangan dan akhirnya mahal - mencari calon yang tepat kekal separuh pertempuran untuk firma. Namun begitu proses perekrutan berjaya dilayari, rintangan seterusnya adalah: latihan.

Program latihan untuk penasihat kewangan baru cuba untuk mengurangkan keadaan yang dicipta oleh paradoks ini: sukar untuk mendapatkan pekerjaan tanpa pengalaman, namun tidak mungkin mendapatkan pengalaman tanpa pekerjaan. Namun jurang usia semasa di kalangan penasihat kewangan bermakna bahawa latihan on-the-job menjadi keperluan mutlak untuk profesion. Walaupun usaha pengambilan yang semakin proaktif, angka-angka itu tetap mantap: dalam profesinya, lebih dari separuh penasihat akan memukul umur persaraan dalam 15 tahun ke depan. (Untuk pembacaan yang berkaitan, lihat: FA Perlu Pelanggan Faktor Ke Rancangan Penggantian .)

Dengan ramalan masa hadapan, beberapa pemimpin industri sedang membuat laluan untuk membuat peralihan yang lebih lancar ke firma untuk penasihat yang berpengalaman. Ditubuhkan untuk melatih penasihat kewangan generasi berikutnya, penasihat Advisers Ahead dan penuntut kerjaya dengan institusi kewangan - dari firma pembrokeran besar dan bank kepada firma bebas yang lebih kecil - di mana mereka bekerja sebagai syarikat bersekutu untuk jangka masa enam bulan atau lebih.

Menguruskan Harapan, Memaksimumkan Kejayaan

Walaupun program seperti Penasihat Yang Hadapan semakin meningkat, banyak program latihan kekal di dalam rumah. Apabila ia datang kepada kadar kejayaan untuk penasihat kewangan dalaman program latihan pekerja, terdapat perbezaan yang mengejutkan antara matlamat dan hasil. Walaupun firma pembrokeran besar cenderung untuk mencapai kadar kejayaan 50% - iaitu separuh daripada inductees ke dalam program latihannya akan menamatkan program sebagai pekerja yang menguntungkan - kadar kejayaan sebenar hampir mendekati 30%. Menguruskan jangkaan untuk program latihan dalaman adalah penting: untuk sesetengah firma, yang mungkin bermaksud menjadi lebih selektif tentang melabur masa dan wang pada pelatih baru yang mungkin tidak menunjukkan kecakapan, kelayakan atau kepakaran yang mencukupi. (Untuk bacaan yang berkaitan, lihat: Sekolah Terbaik untuk Perancangan Kewangan .)

Mengambil Masa

Mengenai latihan, perkara masa. Walaupun latihan berkualiti lebih penting daripada kuantiti, trend ke arah program yang lebih panjang adalah untuk alasan yang baik. Pada tahun 2012, sayap broker Raymond James Financial (RJF RJFRaymond James Financial Inc85 24% 54% Dibuat dengan Highstock 4.2. 6 ) meningkatkan program pembangunan penasihat kewangan secara eksponen: dari empat minggu hingga dua tahun. Dan itu untuk pelatih yang biasanya mempunyai pengalaman kerja yang penting - bukan lulusan perguruan tinggi yang baru. ) Cabaran Permulaan

Apabila penasihat baru - sama ada segar dari peringkat sarjana muda mereka atau bersenjata dengan pengalaman bertahun-tahun yang lain profesion - datang kepada firma, mereka jarang datang dengan senarai pelanggan sedia ada. Namun, walaupun tidak biasa penasihat peringkat senior mengharapkan penasihat baru untuk membuat senarai pelanggan mereka dari awal, pekerja baru masih menghadapi jangkaan bahawa mereka akan membuat sumbangan penting dalam perniagaan selama beberapa bulan pertama tempoh mereka.

Easing In

Untuk membuat proses onboarding kurang menakutkan, elakkan pendekatan sinki atau berenang yang menjatuhkan penasihat baru ke dalam tugas penuh tugas yang dikendalikan oleh rakan lebih kanan. Dengan menubuhkan program perancang sekutu, banyak firma membenarkan pekerja baru mereka untuk secara beransur-ansur meredakan ruang lingkup peranan penasihat, dengan banyak peluang untuk mendapatkan maklum balas di sepanjang jalan. Pada mulanya, sekutu membantu tugas pentadbiran, seperti penyelidikan, kerja kertas dan penyediaan pelan pelanggan, dengan itu membuat sumbangan yang boleh diukur kepada firma (dan gaji terjamin) tanpa mengira betapa cepatnya mereka berjaya membawa pendapatan pelanggan baru. Pada masa yang sama, anggota staf kanan menyediakan mentoring secara individu kepada rakan-rakan baru, membawanya ke mesyuarat klien dan membantu aspek-aspek lain perkhidmatan pelanggan. (Untuk bacaan yang berkaitan, lihat:

Petua Pengurusan daripada Penasihat Kewangan Top .) Hubungan Bangunan

Pengalaman seperti ini - yang walaupun program perancangan kewangan universiti yang terbaik tidak mungkin memberikan - tidak ternilai untuk penasihat baru, yang mungkin pepejal pengetahuan tetapi hijau ketika membina dan mengurus hubungan klien. Ini juga merupakan aspek penting dalam pembangunan perniagaan di era di mana penasihat baru tidak semestinya menjana untuk menghasilkan petunjuk oleh kaedah kuno seperti menelefon sejuk dari buku telefon pepatah. (Untuk lebih lanjut, lihat:

Adakah Kerjaya dalam Perancangan Kewangan di Masa Depan Anda? ) Sebagai perancang junior mengambil bahagian aktif dalam mesyuarat pelanggan dan belajar dengan memerhatikan mentor mereka yang lebih berpengalaman, mereka membina hubungan pelanggan secara beransur-ansur dan secara organik. Selepas tempoh magang tersebut, sesetengah firma mendapati kejayaan dalam memindahkan pelanggan sedia ada kepada perancang sekutu. Walau bagaimanapun, untuk peralihan untuk bekerja, peralihan mestilah telus dan menarik dari hujung pelanggan. Pelanggan yang menyatakan kepuasan dengan pasukan dua orang senior akan lebih bersedia memindahkan portfolio mereka ke domain penasihat junior. Secara proaktif menjaga pelanggan dimaklumkan tentang peralihan dalam hubungan - serta meminta maklum balas dan pertanyaan klien - memastikan bahawa pelanggan berasa seperti bahagian penting proses.(Untuk bacaan yang berkaitan, lihat:

Trend Mencabar Penasihat Kewangan .) Smart Media Sosial

Jangan mengabaikan media sosial. Walaupun kebanyakan syarikat mempunyai dasar media sosial, ia adalah kesilapan untuk menganggap bahawa setiap pekerja akan membuat usaha - atau mempunyai celik teknologi - untuk memahami sepenuhnya dan melaksanakannya. Walaupun penyelia dan ahli pasukan pematuhan harus bertanggungjawab terutamanya untuk memahami dan menyampaikan skop penuh amalan media sosial syarikat, adalah penting bahawa setiap penasihat menerima beberapa latihan asas. (Untuk bacaan yang berkaitan, lihat:

Bagaimana Penasihat Kewangan Menggunakan Media Sosial .) Walaupun sesi e-pembelajaran boleh menjadi berkesan, mereka boleh menjadi lebih mahal dan memakan masa - dan tidak semestinya lebih berkesan - daripada individu, pengajar membawa sesi latihan. Latihan individu, di atas kaedah lain, menggalakkan soalan dan maklum balas serta-merta. (Untuk pembacaan yang berkaitan, lihat:

Penasihat Kewangan Merasakan tidak selamat dengan Cyber ​​ .) Bottom Line

Tidak ada penyelesaian ajaib untuk melatih penasihat kewangan baru, dan tidak sepatutnya: penasihat berpengalaman yang membuat sumbangan yang lumayan kepada firma-firma semata-mata tidak dibuat semalaman. Walaupun program latihan harus disesuaikan dengan keperluan dan matlamat khusus firma, jangan mengabaikan beberapa bahan penting: menguruskan jangkaan, peluang mentoring dan maklum balas, dan masa yang cukup untuk latihan. Walaupun program latihan yang intensif tidak semestinya menjamin kejayaan untuk setiap sewa, mereka membolehkan penasihat baru untuk mendapatkan alat yang mereka perlukan untuk menjalin hubungan pelanggan yang berjaya dan menjana perniagaan baru untuk syarikat itu. (Untuk bacaan yang berkaitan, lihat:

Perkara Syarikat Matters: Mencari Kerja untuk Penasihat Kewangan .)